欧莱雅、安永、微软和德意志银行都和一款智能手机应用达成合作。这款应用承诺让年轻人“只需通过玩手机游戏就能快速走完招聘流程，赢得蓝筹公司的职位”。

有人认为，企业经营成功会让员工感觉愉悦。但研究表明，情况恰恰相反，企业业绩提高是员工工作时心情愉悦所带来的结果。

FT专栏作家凯拉韦：很多公司在跟风立下“让人类繁荣发展”、“让世界更美好”等宏愿。事实上，这种模糊的陈词滥调根本无法起到提振士气的作用。

FT记者奥康纳：鼓励员工多运动、吃健康食品和戒烟的健康计划很流行，但研究表明这些“生活方式干预”是效果最差的，而且这类计划还可能引起焦虑情绪。

FT专栏作家希尔：越来越多的企业认为，学习和使用多种语言能够赋予员工认知优势和文化优势，只会说一门语言的人或许会遭遇晋升天花板。

社交媒体发挥了重要作用。在某些方面，社交媒体是企业情商的核心，因为它能让客户像跟真人互动那样跟企业打交道。

FT专栏作家凯拉韦：老板们有时候会盲目赏识一些无能之辈，就像陷入热恋。越是刚愎自用的老板越容易犯这个毛病，但越刚愎自用的人也越容易当上老板。

作为亚马逊云服务AWS的创始人，安迪•雅西认为，亚马逊的公司文化是一项“真正的竞争优势”，尽管受到舆论的批评，但雅西说，亚马逊的文化“是一种开拓型的文化。”

中国企业海尔集团正在进行“去海尔化”试验，试图变成风险投资孵化器，而非跨国制造商。但就连海尔掌舵人张瑞敏也不知道他的试验能否成功。

FT专栏作家库柏：如今我人到中年，常常回想起初入职场时遇到的资深同事。有些人很可怕，有些则让人如沐春风，他们让我了解到做好职场前辈的一些秘诀。

FT专栏作家凯拉韦：英国《金融时报》办公室看上去不怎么样，但我对这里非常满意。相比之下，我最近走访的几乎所有新式办公室都在一个重要方面不对劲。

张瑞敏是上世纪八十年代的传奇人物，这些年似乎有些过气，属于“祖父级”的老一代企业家。但他近日却“走红”西方：先在维也纳演说，后在伦敦获奖。他“砍掉中层”的管理变革震荡了中国，震惊了世界，但其初衷和最终目的却是“以人为本”。

FT专栏作家斯卡平克：谦逊且自信的诺基亚为什么会倒下？为什么一些公司拥有上百年的历史，而一些公司只能昙花一现？企业真的拥有长久生存下去的秘诀么？

FT专栏作家加普：将权力集中于少数几个人之手可能有益于长期发展和稳定，但在公司掌门人无法做到既有责任感又具备足够能力的情况下，这种体制反而会助长不当行为。

FT专栏作家希尔：技术或者商业原因让许多企业仍坚持大规模生产，而不是进行个性化定制。没有上帝的全知，继续让消费者自己进行个性化才是企业的明智之举。

FT亚洲版主编皮林：以工龄工资和终身就业为特点的日企文化，在经济追赶期尚有一定合理性，但在今天的日本，已无任何意义。摆脱无谓的加班制度，是个不错的开始。

FT专栏作家凯拉韦：企业发展过程中的悲痛教训往往是：当创业的“海盗们”登上了大油轮，那些曾经胸怀的常识便随着那叶破旧小船一起沉没了。

FT专栏作家凯拉韦：企业发展过程中的悲痛教训往往是：当创业的“海盗们”登上了大油轮，那些曾经胸怀的常识便随着那叶破旧小船一起沉没了。

FT专栏作家斯卡平克：为何许多公司承诺守法，结果却在违法？为何许多企业高管本人很正派，却无法约束手下做恶？我在多年的观察中注意到了一些行为模式。

英国华威大学名誉校长兰伯特：在文化与行为方面，金融服务业亟待提高相关准则，实现这一点需要所有金融市场参与者共同努力。英国必须发挥带头作用。

FT专栏作家约翰逊：好斗的企业文化通常建立在经济回报的基础上，虽有利于短期的“攻城拔寨”，但往往缺乏韧性。利润一旦下滑，就很难再指望员工或客户的忠诚度。